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Mardi 28 novembre 2006
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| Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail. | ||
| Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ? Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines : - la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail ; - la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ; - le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ; - les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.  ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ? L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…). Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ? Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique. De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle. Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ? L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse. La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas. |
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